El networking y la selección de Recursos Humanos #RRHH

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Cuando somos parte del equipo de selección de recursos humanos #RRHH de una empresa o el propio gerente de una pyme que necesita incorporar nuevo personal, lo hacemos desde el parámetro del perfil que buscamos, lo que necesitamos que desarrolle y las competencias que pensamos que son las que mejor nos convienen que tenga en función de los objetivos que tenemos para ese puesto.

Hasta ahí todo perfecto. Y en función de eso, seleccionamos a las personas por sus estudios, su experiencia, su trayectoria, sus carencias o las que intuimos que pueda tener, los clientes que nos puede traer directamente, estudiando lo que nos puede aportar cada perfil al departamento o a la empresa. Pero…

¿en qué momento pensamos en lo que podemos aportarle nosotros?

¿en qué momento pensamos en qué le vamos a enriquecer ya sea a nivel personal o profesional? No hablo solo de plan de carrera, de ascensos, de ticket restaurant o de seguros médicos. ¡No!. Hablo de algo mucho mas profundo.

Las personas no somos robots,  ademas de profesionales con talentos y experiencias, somos seres con vida, con emociones, con inquietudes, con deseos, con frustraciones, con anhelos, con aficiones, con familia, hijos, padres, hermanos, pareja, con sueños, necesidades, enfermedades… Y eso la empresa no suele tenerlo en cuenta. ¿Por qué no empezamos a pensar que la contratación de un profesional es algo mas que una transacción en la que le compramos su tiempo y su dedicación mental por un puñado de monedas de oro? ¿Y si empezamos por esa selección tradicional pero integrando el conocer a ese candidato y nos enfocamos en como aportarle valor?

 

 

Me refiero que evidentemente la primera parte es necesaria y ha evolucionado mucho en las dos últimas décadas humanizándose bastante todo el proceso, pero en mi opinión no es suficiente. No estamos hablando de poder incorporar  a una máquina o un robot para que obedezca y produzca, y del que necesitamos saber qué electricidad consume, cuándo hay que engrasarla o cuantas unidades fabrica por hora, sino de una persona que si se siente a gusto y entiende que es valiosa como persona, se sentirá mucho mas feliz, trabajará de forma mas eficiente, tendrá menos absentismo, estará mas fidelizada a seguir y aportar todo su talento a la compañía atrayendo a otros con grandes talentos al expandir ese sentimiento de gratitud y felicidad en los círculos de relaciones en los que se mueva, esos círculos fuertes y débiles de los que ya he hablado en varias ocasiones, y que en su gran mayoría son con personas de fuera de su empresa: amigos, familiares, compañeros de aficiones o colegas que trabajan en otras empresas, unas del sector y otras no, etc.

Y si eso lo enriquecemos con ayudarle en sus proyectos personales, formándole en networking, ayudándoles a conectarse con nuevos círculos de relaciones que le aporten riqueza a sus intereses personales. Ojo, estoy hablando de objetivos personales, no los profesionales de la empresa. Si hacemos eso, habremos dado un salto cuántico en la relación con esa persona y las raíces que echará en nuestra compañía serán de una gran solidez consiguiendo que se sienta encantado de aportarnos mucho mas valor sin que nadie se lo exija. Es una gran diferencia de enfoque pero que puede producir unos resultados completamente diferentes.

Por si no me estoy explicando con suficiente claridad, voy a poner algunos ejemplos:

  • Si le interesa la pintura o el arte podemos pagarle un curso inicial, introducirle en algún club relacionado o regalarle entradas para alguna nueva exposición que pueda interesarle.

  • Si tiene un hijo o familiar muy cercano con alguna enfermedad importante podemos conectarle con asociaciones relacionadas con la enfermedad o tenderle alguna ayuda que le aporte valor en su forma de vivirlo diariamente.

  • Si le gusta practicar algún deporte, podemos inspirarle motivándole a que lo practique y celebrando sus éxitos con premios o regalos o patrocinándole con alguna equipación.

  • Si le gusta la gastronomía igual valora que le regalemos un curso de recetas o invitarle a algún evento de algún chef de prestigio.

  • Si hay otros compañeros de la empresa que tengan necesidades, aficiones o anhelos comunes, conectándoles para que creen equipo de intereses.

  • si quiere perder peso, formarle en nutrición y deporte para ayudarle, motivarle y acompañarle a que lo consiga.

  • podría seguir con mi ejemplos similares…

No es tan difícil ni caro, y en muchos caos no tiene apenas coste mas allá del interés en hacerlo. Por supuesto que hay que realizarlo sin pedir nada a cambio, sin ponerlo como premios por conseguir objetivos profesionales. Nada de eso, debemos hacerlo solo porque le queremos demostrar que nos interesa como persona y queremos aportarle valor para que se sienta mejor en su vida.

 

 

Esa es una de las diferentes facetas del networking interno en la empresa que no se conocen ni se tienen en cuenta, una en donde las conexiones y el aportar valor toman una nueva dimensión y hacen una gran diferencia en la relación de la empresa con la persona. Esa diferencia cuando se hace de forma real, sincera, será irreversible en cuanto al sentimiento de identificación del profesional con lo que hace y donde lo hace.

Las excusas para no hacerlo son evidentes: que si la empresa no tiene tiempo ni recursos para llevar eso a cabo; que no puede estar dedicando personal a conocer a todos sus empleados; que es imposible estar invirtiendo dinero en sus áreas personales fuera de la empresa; que cuanto nos va a producir esa inversión; que la mayoría no lo van a valorar y es una pérdida de tiempo y dinero; bla bla bla, excusas y solo excusas.

Lo siento pero no, esas excusas no me sirven. Estamos dispuestos a invertir mucho dinero en marketing, en promoción, en acciones comerciales y no entendemos que esta es una inversión muchísimo más productiva, en las personas que conforman la empresa y la hacen ser lo que es.

Solo es cuestión de asignar un presupuesto y designar a cierto personal para que incorpore esta labor, descubrir esas facetas personales de cada uno en las que podamos aportarle valor. Si quieres tener una plantilla que dé lo mejor, que aporte todo lo que tiene cuando haga falta, que tenga menos absentismo, que se comprometa con tu proyecto, y me da igual si es una startup, una pyme o una multinacional, no vale con decirles que son importantes, debes tratarles como personas y demostrarles que los valoras, que te interesan y que esto es una transacción en la que ambas partes van a salir reforzadas de la interacción. Todo lo demás son lo de siempre “te cambio tu tiempo por mi dinero”, pero cuando alguien venga y le ofrezca otro proyecto en donde pueda ver que se le valora como persona y como profesional, igual ya es tarde para reconducirlo y has perdido uno de tus talentos mas valiosos. Y si en ese momento le ofreces mas dinero pensando que esa es la única moneda de cambio, igual te llevas alguna sorpresa con alguna respuesta que no te va a gustar. Necesitamos el dinero para vivir pero ya no es lo único que nos interesa.

La pregunta es

  • ¿Cuanto vale esa fidelización valorándoles como personas y aportándoles valor y cuanto vale perder el talento y tener que volver a empezar una nueva selección de alguien que encaje y se comprometa con el proyecto?

  • ¿Cuanto invertiremos en alguien nuevo entre selección y formación hasta que se acopla y empieza a dar nuevos frutos?

  • ¿Cuanto cuesta ver que los mejores se van a la competencia y que allí darán lo que no dieron aquí por no haberles hecho sentirse valiosos cuando estuvieron con nosotros?

  • ¿Cuanto talento se nos escapa porque esos profesionales eligen a otras compañías que sí les valoran personalmente y que ni nos enteramos porque no llegan ni a aparecer en nuestras selecciones?

La balanza no está en el punto medio del fiel y es necesario que la equilibremos cuanto antes, y si tu eres parte de ese departamento de recursos humanos #RRHH o el gerente de una pyme que seleccionas personal, plantéate con urgencia en que punto estás en este enfoque no sea que se te escapando el agua entre las manos y no te hayas dado cuenta, y si ya habéis implementado planes de este tipo o estáis en el proceso de hacerlo, te agradecería que nos lo contases en un comentario con los detalles que puedas compartirnos que nos ilustren que tal os está yendo y los resultados o dificultades que os habéis encontrado.

11 comentarios en “El networking y la selección de Recursos Humanos #RRHH

  1. gracias Sonia por tu comentario. La verdad es que ningún cambio ocurre de la noche a la mañana pero cuanto mas seamos empujando en la dirección correcta, antes llegaremos a donde queremos, así que habrá que seguir evangelizando con este tipo de propuestas que son las verdaderamente importantes, tanto para la empresa como para el empleado

  2. Amigo Antonio, muy interesante pero mi experiencia ha sido todo lo contrario, en RRHH nunca han conocido nada sobre las personas de su equipo, sólo los títulos. NO han valorado en la mayoría de los casos: su experiencia, valor, compromiso con la empresa, conocimiento, trayectoria, talento, profesiobslidad, honradez… Así que como para pedirles que piensen en lo que propones. Mi experiencia durante 42 años de trabajo ha sido cada vez más decepcionante. Pero, ese cambio es necesario y positivo. Pero si se hace de verdad, no como un anuncio más . Saludos

    1. muchas gracias por vuestro comentario Caminar Sin Gluten, esa experiencia que comentas es lo que ha sido la tónica general, y precisamente por eso defiendo este tipo de planteamientos, ya que en las empresas no trabajan solo máquinas sino principalmente personas y ya es hora de darnos cuenta y tratarlas como tal. Saludos

        1. efectivamente, mucho tiene que cambiar pero la tendencia es esa, y granito a granito empujaremos para que eso ocurra cuanto antes 🙂

  3. Querido Antonio, muchísima razón en todo. Él escenario ideal que planteas debe ser el manual del seleccionador, entrevistador, gerente, etc donde además de esperar recibir aquello que se necesita para justificar la contratación se debe dar un giro a la relación humana y enviar un feedback de empleador a empleado para que se creen vínculos positivos en ambas direcciones, profesionales y personales. Espero máxima difusión……
    Buen post y como siempre encantado de leerte.
    Dani

  4. muchas gracias Dani por tu comentario y tus amables palabras.
    Así es, hay que empezar a entender que hay que crear vínculos bidireccionales en el proceso de seleccionar e integrar a nuevos empleados en la empresa. No ocurrirá de la noche a la mañana pero habrá que ir concienciando a los responsables de estos procesos o a los que tienen capacidad de decisión sobre ellos para que empiecen a interiorizar estos conceptos y se atrevan a ponerlos en práctica.

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